“愿中国青年都摆脱冷气，只是向上走”，“能做事的做事，能发声的发声”，“有一分热，发一分光”，鲁迅先生曾经对青年人这样期许道。
1919年，无数的青年人曾经以行动“发声”，“大胆地说话，勇敢地进行”，最终以真的声音“让中国能和世界的人同在世界上生活”——这就是在中国历史上占据重要一页的“五四”。
如今100年过去，数代青年人如鲁迅先生所期许的那样，做事、发声，将中国在短短数十年间变成世界第二大经济体，让中国声音为世界听见。
“一代人有一代人的长征，一代人有一代人的担当。”与先辈们相比，当代青年们似乎普普通通，但特殊的历史节点、独特的经济与社会现实，让他们在当下有着无穷的潜力。经济增长，新风口、新商业模式的出现，无不与这些青年人相关。
他们同时也是个人觉醒的一代，与任劳任怨、舍生为公这样为前辈们所推崇的“大觉悟”相比，他们更信奉个人的成长与自由，最近社会上掀起的关于996的讨论正是新旧两种观念的交锋。
这必然要求企业管理和用人理念的转变。管理学大师德鲁克曾说，管理者的三大职责，一是出业绩，二是培养人，三是宣传企业文化。
而有时，用人的艺术、人才培养的艺术很简单，以心比心就好，而有时它又极难，需要长时间的坚持与投入。
01 | 一枚五四奖章的背后
最近，潘虎有两件值得高兴的事，其中之一是他获得了2019年“江苏五四青年奖章”。
今年28岁的他，人送外号“火箭哥”，是苏宁物流集团一名普普通通的快递员。十年前他入伍从军，并在次年西藏昌都八宿县多处发生泥石流时，与战友共同奋战七个昼夜，被评为“优秀士兵”。
从部队退伍后，了解到苏宁在退伍军人就业和发展上有很多政策支持，薪资福利及晋升通道优于同行，他最终加入了苏宁物流。
当然，他又是不普通的。在从事快递员的四年间，他几乎跑遍了南京仙林所有小区，完成10万多单配送，行驶里程超过16000公里，创下了“0差评”的纪录，连续三年被评为全国优秀快递员。
要知道，在这四年间，苏宁的业务快速发展，快递配送量陡增，对配送时效的要求也越来越高，任务并不轻松。他每日配送的单量从几十单到一两百单，配送时间从当日达到准时达，从1小时到30分钟。
除了把自己的本职工作做好，他有时还会“管点闲事”。比如去年8月的一天，在给一位独自在家的老人送快递时他发现老人突然面色发白，疑似中暑，在联系老人子女并拨打120后，他跟随救护车将老人送到了医院。
“这只是人与人之间正常的互帮互助”，潘虎如此认为。因此，在物流配送之余，他经常主动帮用户带走垃圾的举动也就不足为奇。
看到他这一系列举动的不只用户。对他来说，另一件高兴的事是他入选了 “苏宁物流基层人才培养梯队”，有机会成为快递点站长。
当下的苏宁正在快速发展，苏宁小店、苏宁生鲜等多种新零售业务的开展，最终都离不开终端的配送。就在去年随着苏宁小店生鲜即时配送业务的开展，潘虎的工作内容已经进一步丰富。
为支持新零售等多项业务的开展，苏宁正在对一线快递员团队的素养进行提升，培养快递员一岗多能，规划青年快递员的职业发展。在它为一线快递员所铺就的“康庄大道”上，表现优异的潘虎自然而然成为受益者。
02｜ “年轻人有未来企业才有未来”
除了潘虎外，苏宁还有更多青年人活跃在一线领导岗位上。
87年出生，加入苏宁将近十年，如今已担任苏宁易购厨卫家装公司总裁的柳赛正是其中之一。他于2009年大学毕业后，成为苏宁“1200工程”第七期管培生。
这项工程是苏宁的“董事长工程”，由张近东于2002年拨款3000万亲自发起并推动，意在打造苏宁的接班人梯队。
“人力资本是比货币资本更重要的资本。”张近东曾在多个场合强调这一观点，并尤为看重年轻人的创造力。
类似的管培生计划，由跨国企业引入中国，早在1996年就已出现，其目的在于用2到5年的时间定向培养毕业生，为十年后的骨干人才做储备。一度，这一制度曾由快消行业向零售等行业扩张，但之后由于成本高，人才培养周期较长，年轻员工忠诚度下降等因素，导致这一制度在中国的某些领域、有些企业颇为尴尬。
而在苏宁，这一制度如今延续已有十八年，且成果显著。苏宁为1200员工设立了“高起点、高责任、高管带教”的“三高模式”，如今1200员工已为苏宁补充了大量青年人才。
如今，在总裁级别干部中，1200员工占比达26%，总经理、总监级达36%，经理级达33%。在2018苏宁年会上，张近东再次强调，要打造“80后总裁、85后总经理、90后总监”的年轻化管理团队，让更多年轻人凸显出来。
在这些1200员工中，柳赛的成长之路可谓典型。一开始，他进入的是职能部门（商品规划部），一个没有业绩压力，在别人看来主要工作是分析数据表的部门，但也很难出成绩。环境从来困不住有心人，“有心人”柳赛能够在纷繁复杂的数据背后捕捉行业趋势，为业务部门提出有用的建议，入职半年，他当选成为“优秀员工”。
而后来他更是直接“下水”，自学业务知识、熟悉业务流程，在入职一年后加入业务部门，并在此后一路“开挂”，最终成为“最年轻总裁之一”。
在他的成长中，自我追求和学习能力不可缺少，“1200工程”同样也发挥着重要作用。“一个刚毕业的新人能够经手数十亿的业务，这是多少人都向往的机会！” 正如他在与1200新人交流时所说的那样。
03 |“找到人才，让他们做大事”
当前的经济形势前所未有的复杂，经济周期与行业转型期叠加，生产要素变化与以AI、大数据为代表的新一代技术革命叠加。此前数十年间蒙眼狂奔的企业，为了未来的增长必须进行更多思考。
其中重要的一项就是关于员工，关于人力资本。《2018德勤全球人力资本趋势报告》显示，84%的企业认为，需要重新构思员工体验以提高生产效率。同时，面对更加多样化的劳动力，80%的企业认为，他们需要以差异化的方式培养领导者。
员工思想的变化，以及员工经济、社会压力的增大，意味着这样的“重构”必将是困难的。德勤报告显示，人们的工作时长正在增加，关于他们的经济压力和精神压力的问题严重成度似乎也达到了顶峰；超过50%的企业认为，员工在新雇主中找到新工作比在目前所任职公司内调岗更容易。
这样的背景下，“以人为本”将几乎成为每个企业的关键词，只有这样，组织和人力资本才能驱动企业获得进一步增长。
在无数企业湮灭于浩瀚时光的中国市场，苏宁是一个相当特殊的企业。成立于1990年的它，如今已有近30年，是当今活跃在互联网领域为数不多的长寿企业；先后完成了线下、线上、数字化等多步跨越，最终稳扎稳打，立于行业领先位置。
这与它对青年人才的看重，早早地开始人才培养有关。据了解，在苏宁综合连锁零售时期，1200干部就是苏宁全国各地开疆拓土的先锋队。而在智慧零售发展阶段，1200干部更是成为集团互联网转型、数字化建设的核心推动力。
确实如此。比如 “1200工程”十五期员工王桐，于2017年加入苏宁，在去年年底牵头完成了零售云联想词和商品标题展示优化、零售云搜索迁移、零售云搜索体检、零售云搜索综合排序2.0等多个项目。
对当前的苏宁来说，零售云可谓是重点业务和明星项目，承担着它向低线市场拓展和向更多行业合作伙伴分享数字化能力的使命。因此可以说，正是在无数“智造青年”的努力下，苏宁正向着下一个未来进发。
而在这一过程中，它对员工的“慷慨”显而易见。据张近东所说，每年1200干部的晋升、加薪、福利等方面，他都会特别关注。
目前，苏宁已启动了三期1200的住房贷款计划，前两期有近600名员工申请，申请金额达到2个亿；苏宁专门为1200干部建设了近千套、价值7个亿的“1200公寓”，今年3月已经完成首批员工的入住。
在苏宁身上，“人力资本”、“企业增长”两个要素呈现出的是相辅相成的效果，两者互为带动，共同向前发展——找到人才，让他们做大事，找到更多人才，再想出另一件大事让他们做，周而复始，不断循环。
从去年下半年以来，裁员、停止扩招等风靡于各行各业，而苏宁在今年年初宣布，将在去年6.8万人的基础上大规模引进人才。这正是在其企业增长的带动下实现的，而在人力资本的更有力带动下，苏宁又将走向何方？
04 |结语
新时代企业的竞争，归根结底就是人才的竞争。在一代又一代年轻人的加入和努力下，企业才能在不断创新升级中保持旺盛的生命力。
在这一点上，苏宁想得很明白——机会可以向外求，人才培养只能向内求。所以它坚持“长程思维”，不惜人力资本投入，为人才创造梦想实现的空间，以成长空间、薪酬福利等作为他们造梦的基础。所以我们如今得以看到，苏宁业务、技术创新不止，并不断的在时下火热的智慧零售上进行着探索。
同时，伴随着它的快速成长，一代又一代的青年人又被培养起来，被“智造”出来。而对于人才的投入，也是苏宁制胜未来的关键一步。
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